Las transformaciones municipales en el área de recursos humanos
Publicado el 21/08/08 a las 12:05 am
Escribe: Pablo Anzalone
Director del Departamento de Recursos Humanos y Materiales de la Intendencia Municipal de Montevideo.
En el contexto de los cambios estructurales que se están produciendo en Montevideo, la Intendencia Municipal encara el desafío de transformarse como institución. Uno de los aspectos principales de ese proceso son los trabajadores municipales. En tal sentido se están desarrollando un conjunto de políticas articuladas entre sí, que expondremos brevemente:
1) Renovación de la plantilla funcional.
Una verdadera renovación generacional se está llevando a cabo. Cerca de mil funcionarios se han retirado desde el año 2005 por jubilaciones, retiros incentivados, fallecimientos, etc. Esta cifra continuará aumentando hasta el final del período. Al mismo tiempo se están instrumentando concursos para ingreso de nuevos funcionarios en todas las categorías, desde obreros, técnicos y administrativos, a profesionales, inspectores y chóferes. Casi 750 nuevos obreros, administrativos, asistentes sociales, y otros ingresaron entre 2007 y 2008. Al momento actual, se ha producido una baja de la edad promedio desde casi 50 a 46 años. Al final del período la Intendencia tendrá aproximadamente la misma cantidad de funcionarios (8400) que en el 2005 pero su conformación será distinta.
2) Comuna Puesta a Punto.
Es una línea de construcción de mecanismos de participación de los trabajadores en la gestión. Para ello se realizan dos ciclos de talleres en cada servicio municipal con la participación de todos los funcionarios desde obreros a profesionales, directores de carrera y direcciones políticas del Servicio y de RRHH. En el primer taller se analizan las fortalezas y los problemas del servicio y se plantean propuestas para avanzar en su labor. Un equipo de apoyo de RRHH y Planificación recoge todos los aportes vertidos en un informe de devolución al Servicio. Teniendo en cuenta estos insumos así como los lineamientos estratégicos definidos, la dirección del Servicio elabora una propuesta de plan de trabajo para el año en curso. En un segundo taller se pone en discusión dicha propuesta de plan y también se recogen aportes con los que la dirección termina de conformar el plan. En algunos casos se efectuaron 3 o 4 talleres en el mismo Servicio, debido a la cantidad de funcionarios o para profundizar en temas específicos. Entre los objetivos de esta línea de trabajo están:
a) Habilitar ámbitos donde los trabajadores puedan volcar su saber para mejorar las tareas de su servicio. Reconocer y valorar ese saber.
b) Generar la posibilidad de que los funcionarios reciban información directamente sobre las políticas municipales y se geste un diálogo regular con las autoridades políticas.
c) Identificar colectivamente los problemas prioritarios y las acciones para superarlos.
d) Afirmar una modalidad de gestión basada en planes anuales de cada servicio, donde los objetivos, metas e indicadores sean conocidos y asumidos por todos.
e) Promover el compromiso colectivo en torno a la mejora de las obras y servicios que se brindan, expresada en los planes de trabajo específicos.
f) Fortalecer el espíritu colectivo de encare de las tareas, la actitud de apoyo mutuo, la ruptura de «chacras», la racionalización y coordinación internas.
Entre 2007 y julio 2008 se realizaron 101 talleres con esta modalidad de trabajo en 38 servicios de diversos departamentos municipales.
3) Mejorar la comunicación interna.
En una institución con mas de 8 mil funcionarios que desarrollan tareas muy diversas, desde la Opera en el Solís al bacheo de calles, la comunicación interna es fundamental. Porque la información colectiviza y por el valor de hacer visibles los logros de cada servicio. Este reconocimiento al trabajo bien hecho es un elemento importante de motivación para el trabajador. Para ello se diseñó y sostuvo una publicación semanal, «Carta Comunal» a la que se accede en las carteleras o al encender la computadora. También se publica una revista trimestral y se utilizan los recibos de sueldo y los mensajes por sistema informático. Estamos creando una red de referentes de comunicación interna y externa con responsables en cada servicio, para promover vínculos mas estrechos hacia dentro de la institución y también hacia la comunidad. La reorganización de la Intranet (red informática interna) y la página Web son pasos importantes en este rumbo.
4) Diversas formas de Capacitación.
Coordinado con el Instituto de Estudios Municipales se sistematizaron Cursos de capacitación obligatorios para todos los funcionarios que ingresan a la IMM. Asimismo talleres específicos para los obreros ingresados en 2007. También se ha llevado adelante un curso de actualización de competencias, que incluye desde el estudio del nuevo contexto social a la estrategia de descentralización como un campo transversal a toda la intendencia así como el aprendizaje sobre formas y condiciones para el trabajo en equipo. La Escuela de Oficios Municipales comienza en el segundo semestre de 2008 rescatando oficios como cuidador de animales, sepultureros o infraestructura teatral. En los aspectos de promoción de salud de los trabajadores se están implementando Cursos de formación de formadores.
5) Ajuste de la aplicación de las normas disciplinarias.
Como complemento del reconocimiento al trabajo bien hecho de muchos trabajadores municipales se actúa para corregir los desvíos, ajustando la aplicación de las normas de contralor. Mayores controles de presentismo y ajustes de normativas en diversos aspectos, son pasos que se han ido implementando.
6) Revisión de los procedimientos desde el ángulo del usuario.
Una estrategia de desburocratización pasa por una revisión de los procedimientos con la finalidad de su simplificación y racionalización mirando los procesos desde la óptica del usuario.
Se han formado equipos para realizar este análisis con miras a su extensión a las distintas áreas municipales. En procesos específicos del área de Recursos Humanos este análisis hará posible pasar de 23 pasos del expediente en papel a 5 pasos por sistema informático. La implementación del Sistema de Atención al Ciudadano en los CCZ y el Palacio Municipal constituye una mejora importante en la información sobre los trámites realizados por cada vecino. También se efectivizó un sistema de reclamo telefónico para problemas de bacheo, con 15 brigadas móviles para dar una respuesta adecuada. La ampliación del horario de realización de la libreta de conducir, ha reducido significativamente los tiempos de demora.
7) Mayores espacios de incidencia de los vecinos e interacción con los funcionarios.
Presupuesto Participativo es la experiencia más importante de los últimos años donde los vecinos elaboran propuestas, las someten a la consideración de la comunidad y votan para decidir el uso de recursos públicos. Esa instancia democrática generó un fuerte sacudón a la estructura municipal, obligando a ajustar mecanismos, roles, plazos, coordinaciones. Luego de dos años de implantación sus efectos sobre la estructura institucional son indudablemente positivos y el compromiso con los vecinos tiene impacto sobre los funcionarios.
En esta línea de trabajo se inscriben la creación de Comisiones de Participación en las policlínicas municipales con la participación de los usuarios, los trabajadores y las direcciones institucionales. También proyectos en marcha como la creación del Buzón Ciudadano, una propuesta de los trabajadores de Servicios Internos (servicio encargado del Palacio Municipal) para que los vecinos puedan plantear sus opiniones, críticas, propuestas o reconocimientos respecto de la atención que recibieron, generando un mecanismo que asegure una devolución al vecino.
El conflicto con ADEOM por la temática salarial ha sido por lejos el aspecto más resaltado en el ámbito de la prensa en relación con los funcionarios municipales. Ocultando otros planos sustanciales de las políticas de la administración en este campo y también otros aspectos del propio trabajo de los municipales.
La transformación democrática del Estado es un gran desafío que va mas allá de lo municipal, adquiriendo dimensiones nacionales, pero tiene en los gobiernos departamentales un eje fundamental. En ese sentido Montevideo tiene una experiencia importante y un compromiso de profundizar sus políticas con miras a generar un relacionamiento diferente entre el Estado y la ciudadanía, entre los funcionarios públicos y la comunidad. Generar una conciencia de servidor público es parte de una batalla cultural más general. Vivimos una etapa de la vida del país donde existe una lucha ideológica, cultural y social entre valores individualistas o corporativistas, que son otra forma de individualismo, y valores solidarios, de compromiso con la comunidad, de construcción de una sociedad distinta.
